“LAVORO AGILE” e incertezza del quadro normativo

Riprendiamo da ADAPT un intervento (critico) di Emanuele Massagli sul “LAVORO AGILE” introdotto dal Governo
Il capitolo più originale del Collegato Lavoro é ………….. quello sul lavoro agile, definito:
“modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato allo scopo di incrementarne la produttività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro”.
Nei nove articoli dedicati a questo tema, il Governo vorrebbe regolare quello che in passato era identificato “lavoro da remoto” o “telelavoro”, definizioni che risultano evidentemente superate (e che non hanno mai avuto reale diffusione).
Già ora sono decine di migliaia i lavoratori agili che operano a risultato, svolgono le attività dei quali sono incaricati a distanza e in movimento grazie ai dispositivi tecnologici che permettono la connessione perpetua, non hanno orario di lavoro e postazione fissa. Tutto questo avviene in palese (ma volontario) contrasto con le norme di legge e le disposizione dei contratti collettivi. Le novità normative dedicate allo smartworking vogliono risolvere questa ipocrisia sostanziale e contemporaneamente incoraggiare la diffusione di questo istituto.
Nel farlo, però, appaiono incapaci di comprendere la reale portata della trasformazione in atto: una prestazione di lavoro senza orari, sedi fisiche, con “mezzi di produzione” (smartphone, tablet, pc…) variabili e “leggeri”, a risultato e senza controllo del processo etc… comporta un ripensamento di tutti gli assi tradizionali del nostro diritto del lavoro.
L’impressione è che un intervento così concepito non basterà a “contenere” l’impatto sul mondo del lavoro dell‘Internet delle cose, della on demand economy, dell’Industry 4.0. Non è certo sufficiente una sorta di nuova tipologia contrattuale che regola il lavoro a progetto in forma subordinata (questa, in sintesi, la soluzione tecnica scelta dal Governo) per preparare il diritto del lavoro italiano all’impatto con la quarta rivoluzione industriale.
Bene provare a fare questo primo passo, certamente. Ma il “cambio di verso” avverrà solo quando ci abitueremo a non cristallizzare il diritto del lavoro attorno alla sempre più instabile definizione di autonomia e subordinazione. Quando accetteremo che tutti i lavori, indipendentemente dalla natura dipendente o indipendente, dal settore economico, dal reddito, siano sempre di più “agili”, ovvero mutevoli, differenziati, ciclici e per questo bisognosi di tutele adattabili e diverse, slegate dalla “gabbia” della tipologia contrattuale e dell’ansia definitoria della legge.
Condividiamo quanto scritto da Massagli: si tratta di un primo, interessante riconoscimento di un cambiamento in atto sul mercato del lavoro ma che pare ancora timido circa la necessità di adottare nuovi paradigmi non cristallizzati sull’attuale contrattualistica del settore

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3 pensieri su ““LAVORO AGILE” e incertezza del quadro normativo

  1. Riportiamo una interessante valutazione di Emanuele Dagnino sulla proposta di legge sulla SHARING ECONOMY (da Adapt) per quanto riguarda gli aspetti giuslavoristici della posizione del lavoratore, legge che abbiamo anche in altra sede invitato a valutare con attenzione.

    “La proposta di legge Disciplina delle piattaforme digitali per la condivisione di beni e servizi e disposizioni per la promozione dell’economia della condivisione rappresenta il primo tentativo di intervento legislativo in Italia finalizzato alla regolamentazione organica del fenomeno Sharing Economy.
    Pur parlando genericamente di economia della condivisione, il disegno di legge va ad interessarsi principalmente di quella parte for profit della sharing economy, che la letteratura internazionale preferisce chiamare on-demand economy (o anche gig economy, quando si parla di erogazione di servizi). Ciò risulta chiaro nel testo del disegno di legge fin dall’articolo 1, che pone come finalità:
    «la promozione dell’economia della condivisione»

    e statuisce che a questo fine la legge

    «reca misure relative alla gestione e all’utilizzo delle piattaforme digitali per la condivisione di beni e di servizi che operano su mercati a due versanti e fornisce strumenti atti a garantire la trasparenza, l’equità fiscale, la leale concorrenza e la tutela dei consumatori».

    Ed è evidente come il riferimento della disciplina dettata dalla proposta di legge sia quello di un fenomeno a mercato, occupandosi, tra l’altro, dei compiti dell’Autorità Garante della Concorrenza e dei profili fiscali, parlando di «reddito da attività di economia della condivisione non professionale».
    A livello definitorio (art. 2, comma 1, lettera a)), il progetto di legge si esprime in termini assai generici. L’economia della condivisione è definita come:

    «l’economia generata dall’allocazione ottimizzata e condivisa delle risorse di spazio, tempo, beni e servizi tramite piattaforme digitali».

    In questa stessa sede, si specifica che le piattaforme sono abilitatori del contatto tra utenti e che è a questi ultimi che appartengono i beni che portano valore alla piattaforma.
    Ancor più interessante, però, è la statuizione per cui
    «[t]ra gestori e utenti non sussiste alcun rapporto di lavoro subordinato»,
    completata dall’esclusione dal campo di applicazione di quelle
    «piattaforme che operano intermediazione in favore di operatori professionali iscritti al registro delle imprese».
    Il riferimento al lavoro non stupisce: se infatti una condivisione di beni che produca reddito sembra potersi definire tecnicamente una locazione, una erogazione di servizi da parte di un “utente operatore” – così vengono definiti i soggetti che coprono il lato dell’offerta di questi mercati – rappresenta una prestazione di lavoro. Da questo punto di vista, la proposta di legge, merita quindi una lettura giuslavoristica.
    In questa chiave si può affermare come il grande assente dalla proposta sia proprio il lavoratore. È la relazione illustrativa che lo riconosce, laddove rinvia ad una riflessione più profonda e specifica
    «il complesso tema riguardante lo status giuridico e la tutela del lavoratore che opera attraverso le piattaforme di sharing economy».
    Come si è avuto modo di approfondire in altra sede (……), la posizione del lavoratore all’interno della on-demand economy, presenta alcuni peculiari caratteri che ne comportano una condizione di debolezza e si possono sintetizzare intorno a tre poli in particolare:
    – sicurezza economica e salute del lavoratore,
    – reputazione e
    – formazione.
    A questi tre poli, se ne deve aggiungere un altro, che rappresenta al contempo una debolezza e una causa delle altre condizioni di debolezza del lavoratore, ovvero
    – la difficoltà a formare una voce collettiva.

    Queste condizioni sono il portato di dinamiche che si ricollegano da un lato alle modalità di funzionamento della piattaforma e dall’altro alla cornice legale di riferimento: i lavoratori della on-demand economy sono classificati come lavoratori autonomi, non accedendo così alle tutele del diritto del lavoro. Non è un caso, allora, che in alcuni paesi (soprattutto negli USA) si stiano moltiplicando azioni volte alla riclassificazione del proprio rapporto di lavoro, in modo da ottenere le tutele della disciplina lavoristica. D’altronde il rapporto con la piattaforma si inserisce in una area grigia in cui le tradizionali categorie del diritto del lavoro si muovono con grande incertezza, presentando al contempo dei tratti di flessibilità e autonomia propri dei rapporti di lavoro autonomo e aspetti di dipendenza più simili ad un rapporto di lavoro subordinato.
    Pur non interessandosi degli aspetti di disciplina del rapporto tra piattaforme e utenti operatori da un punto di vista lavoristico, al fine di promuovere la diffusione della economia della condivisione il progetto di legge, con l’inciso sopra citato – oltre a escludere gli operatori professionali iscritti al registro delle imprese – statuisce che tra utenti e piattaforma non sussiste alcun rapporto di lavoro subordinato. Con questa previsione, gli estensori sembrano voler eliminare ogni dubbio circa la possibilità di riclassificazione del rapporto di lavoro, che viene visto come un ostacolo alla diffusione di questa forma di economia, dando riconoscimento alla classificazione operata dalle piattaforme. Nel farlo, però, il progetto di legge preclude l’unica strada attualmente azionabile dai lavoratori al fine di ottenere delle tutele. Rinviando in sede di relazione illustrativa a necessari approfondimenti per la normativa lavoristica, gli estensori si limitano ad approntare, per contro, una disciplina di carattere generale relativa all’utente operatore (a prescindere dal fatto che condivida beni o servizi) che seppur affronti alcune tematiche di sicuro interesse per il miglioramento della condizione dei lavoratori1, non è comunque in grado di garantir loro una adeguata tutela.
    Senza entrare nel merito delle singole tutele e degli specifici aspetti di disciplina, e senza approfondire i potenziali problemi rispetto al principio di indisponibilità del tipo contrattuale di una tale operazione di esclusione dalla disciplina del lavoro subordinato, a destare preoccupazioni è il metodo attuato, ovvero quello di procedere con una parte della disciplina del fenomeno (quella che consente l’apertura ad un mercato in espansione), disinteressandosi di altri pressanti profili di interesse dello stesso (gli aspetti lavoristici individuati).
    Nella relazione illustrativa si richiamano le parole del Comitato europeo delle regioni, che ha avuto modo di sottolineare, all’interno di un parere approvato nella sessione plenaria degli scorsi 3 e 4 dicembre, che l’economia della condivisione «può generare nuovi posti di lavoro di qualità». Questa prospettiva trova spazio nel progetto di legge all’art. 1 dedicato alle finalità, laddove si prevede che la promozione della diffusione di questo modello economico è volta a favorire, tra le altre cose, «nuove opportunità di crescita, occupazione e imprenditorialità basate su un modello di sviluppo economico, ambientale e sociale sostenibile».
    Se davvero l’obiettivo è quello di aiutare a costruire un modello economico sostenibile anche dal punto di vista dei lavoratori, la regolazione del fenomeno sharing economy non può prescindere da una prospettiva integrata sul tema, che sia in grado di interessarsi dei suoi aspetti a 360 gradi, e, in particolare, da una attenta riflessione sugli aspetti di regolazione del lavoro. Altrimenti ci si ritroverà di fronte, come in questo caso, a previsioni relative alla tassazione dei redditi conseguiti dai lavoratori della on-demand economy, senza interessarsi degli aspetti previdenziali di tali prestazioni, dei possibili comportamenti discriminatori di cui possano essere vittima i lavoratori, degli aspetti relativi alla loro salute o, per fare un ultimo esempio, della possibile race to the bottom quanto ai corrispettivi”

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    1. Ancora un interessante contributo di M. Tiraboschi che proponiamo ai nostri lettori.
      Concordiamo che il grande e “disruptive” tema della digitalizazione viene affrontato marginalmente “surclassato” dal tema, pure importante, della conciliazione vita-lavoro che di per sé, però, non produce effetti positivi sul mercato del lavoro – né maggiore efficienza né produttività – se non è accompagnato da una revisione radicale delle competenze.

      Industry 4.0: rischi e opportunità sono nelle nostre mani
      MICHELE TIRABOSCHI (ADAPT)

      Non è più possibile affrontare il tema Industry 4.0 e della tecnologia in chiave passiva, continuando soltanto a chiederci quanti posti di lavoro perderemo. Eppure, la prima preoccupazione che chiaramente emerge e che si legge in molti rapporti internazionali, da ultimo The Future of Jobs del Word Economic Forum, è che questo modo di cambiare la fabbrica potrebbe comportare una perdita di posti di lavoro, o addirittura spegnere le luci della fabbrica. Non è questo, però, il modo di affrontare un cambiamento che comunque è in atto, e che, se gestito nel modo corretto, può rappresentare, piuttosto, una opportunità enorme. Il vero problema, semmai, è un altro, ed è legato al fatto che la componente lavorativa presente oggi in azienda possiede delle competenze che non sono adeguate ai nuovi processi produttivi.

      Sono molte, infatti, le aziende che lamentano che la forza lavoro sta invecchiando, ha tutele giuridico-legali molto forti, ma non l’attitudine e la volontà di accettare il cambiamento, né l’attitudine mentale che un nativo digitale può avere rispetto a questi processi. Il tema centrale, dunque, è quello della riqualificazione e ricollocazione. Quel che allora servirebbe non sono tanto nuove regole del lavoro, ma un piano straordinario per la alfabetizzazione digitale degli adulti, posto che il vero problema, oltre certamente a quello dell’occupazione dei giovani, è proprio quello di come aggiornare quella forza lavoro che già è dentro i luoghi e gli ambienti di lavoro.

      Come affronta il legislatore questo scenario? In Parlamento c’è un progetto di legge che si discute se sia un progetto sullo smartworking, o lavoro agile. Il problema, però, è che la proposta legislativa si riduce, di fatto, ad una politica di conciliazione, in base alla quale una o due volte al mese è possibile concedere alle persone di non recarsi a lavorare in azienda, consentendo loro di lavorare da casa collegati da remoto.

      “Smart”, però, vuol dire intelligente, brillante, sveglio, non agile, o flessibile. È certamente importante la conciliazione, e prova ne è il fatto che nei processi decisionali sempre poche siano le donne presenti, perché su di esse principalmente ancora ricade il carico delle incombenze familiari. Quindi non v’è dubbio che ci sia un problema culturale da affrontare, ma, accanto ad esso, c’è il problema di ripensare la fabbrica in termini non solo di conciliazione vita-lavoro – oltre che di salute per la popolazione lavorativa più anziana –, bensì anche di ripensamento dello stesso modello organizzativo di impresa nell’ottica di Industry 4.0.
      Questo implicherà concedere un maggiore spazio alla contrattazione individuale più che alle norme inderogabili di legge, valide per tutti, che sono le sole di cui sino ad ora il legislatore si è occupato. Oggi, infatti, la realtà impone un cambio di paradigma, perché ogni fabbrica intelligente è una fabbrica diversa dalle altre, con logiche e necessità proprie, così come ogni manutentore, ad esempio, deve poter stabilire individualmente il proprio contratto di lavoro perché segue processi differenti e peculiari rispetto ai singoli contesti. Alla base, vi sarebbe comunque una rete di tutele collettive e un efficace welfare della persona.

      Occorre prendere atto del fatto che, in futuro, il lavoratore che non lavorerà più principalmente in azienda, con l’orologio o il cartellino, ma a progetto o a risultato, e probabilmente sarà un lavoratore che avrà più datori di lavoro. Può darsi, addirittura, che sarà lo stesso fornitore di macchinari altamente avanzati ad offrire, assieme al macchinario, anche il manutentore. Questo darà luogo a logiche di co-employment, di reti di impresa in cui la divisione della piccola impresa è l’eccezione in quanto le fabbriche di ingegni hanno bisogno di snodi, di cervelli che siano in grado di connettere anche realtà più grandi, ed è qui che l’agilità diviene un fattore decisivo.

      Per come il legislatore sta leggendo il lavoro agile e intelligente, dunque, Industry 4.0 è un’opportunità persa. Non sta ragionando sulla digitalizzazione del lavoro, su come cambiano i mestieri e i compiti, le professioni, i processi produttivi, la produttività, la formazione continua, bensì unicamente sulla conciliazione vita-lavoro, che è un tema importantissimo ma che nulla ha a che vedere con la digitalizzazione del lavoro.

      È centrale, allora, capovolgere la prospettiva e rendere Industry 4.0 un’opportunità. Questo richiede, però, un ripensamento del framework, della visione e, non da ultimo, anche del sindacato, il quale spesso continua a porre barriere alla trasformazione e al cambiamento del lavoro. La prima barriera è rappresentata dal nostro sistema giuridico, che porta le persone che lavorano a essere inquadrate come impiegati, quadri, operai o dirigenti. Nella fabbrica intelligente, invece, secondo le previsioni che giuristi ed economisti stanno elaborando, scompariranno le figure di quadri direttivi in quanto saranno le macchine ad eseguire i lavori esecutivi e ripetitivi. Al contrario, il fattore di cui le imprese avranno davvero bisogno sarà la creatività, e le persone creative non rispondono ad ordini e direttive, ma, anzi, vanno motivate. La stessa differenza tra operai e quadri è destinata a svanire e probabilmente verranno meno anche le figure dirigenziali perché sempre più vi sarà bisogno – così emerge dai rapporti su Industry 4.0 – di leadership e di reti di leadership.

      E quale sarà la figura chiave di questi processi, quella che saprà accompagnare e coadiuvare le imprese nel controllo, nelle decisioni e nelle interpretazioni di questa nuova realtà? Sarà la figura del ricercatore. Non, però, il ricercatore che conosciamo oggi, quello pubblico, quello dell’accademia, ma il ricercatore inteso come creativo, progettista, innovatore. Fa ricerca chi porta cambiamento e chi sa leggere l’innovazione. Due disegni di legge sono stati presentati in Parlamento per la figura del ricercatore aziendale, il quale deve partire dal gradino dell’Industrial PHD, ispirato al modello danese che esiste da oltre 40 anni. Viene definito in Danimarca come una sorta di “part time fifty-fifty”, che nei fatti vuol dire integrazione.

      Come affrontare in chiave giuridica questo cambiamento? Manca una norma, che è inserita nei progetti di legge depositati in Parlamento, che è quella che disciplina le reti di impresa. Proprio queste ultime potrebbero aiutare a far girare le conoscenze, le competenze e a creare innovazione grazie al contributo e all’interazione di persone che, pur potendo essere distaccate, appartengono all’intera rete. Le imprese, infatti, pur sapendo comunicare sui processi produttivi, hanno bisogno di qualcuno che le aiuti a interpretare i dati, formare le persone, studiare i processi produttivi, creare le interconnessioni, funzioni, queste, che ben potrebbero essere svolte da università e centri di ricerca, almeno quelli virtuosi.

      In conclusione, vi sono, senza dubbio, rischi occupazionali, di conflitto, di tensioni, di bassa inclusione, ma v’è anche una sfida grandissima da cogliere, che non è solo quella di incrementare la produttività e l’efficienza, ma di far sì che queste siano incentrate sulla valorizzazione delle persone, dei territori, delle competenze. Solo intraprendendo questo percorso sarà possibile creare coesione e, di conseguenza, anche sviluppo, innovazione, cambiamento, e quella visione che ancora manca.

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  2. I MILLENNIALS e il mondo del lavoro (da HR Dive)

    By 2020, they’ll account for 50% of the US workforce.

    Excerpt: What’s a Millennial?
    “Also known as Generation Y, the term “Millennial” is used by demographers and sociologists to describe Americans born between the early 1980s and early 2000s. A population of 87 million (the largest generational cohort in American history), they will comprise 75% of the workforce by 2025, according to Deloitte. In short, Millennials are corporate recruiters’ most important target audience.

    Though generational terms of this nature are inherently broad and imprecise, research has identified a number of collective traits that distinguish this group from Generation X (b. 1960s-1980s) and from the Baby Boomers (b. 1940s-1960s). Below are some of the most relevant of those traits for recruiters:
    1) Millennials want to make a difference
    As a group, the Millennial generation see work, business, and society as instruments to create positive social impact, and in recruiting they display a strong preference for employers who are able to effectively communicate demonstrate that they share these values.
    2) Millennials are multitaskers
    According to research from UNC’s Kenan-Flagler Business School, Millennials switch their attention between different media sources 27 times an hour, compared to just 17 for members of previous generations. For recruiters this means that candidates will look to multiple channels to research and engage with your firm, and will expect a seamless message across these channels……..”

    I MILLENNIALS (o generazione Y, nata tra i primi anni ’80 e i primi anni 2000) saranno negli USA (e 3/4 anni dopo anche in Europa) il 50% della Forza Lavoro nel 2020, il 75% nel 2025.
    Alcune caratteristiche le contraddistinguono e l’articolo ne riporta due particolarmente rilevanti:
    1) vogliono fare la differenza (il lavoro, affari, società, .. come creatori di impatto sociale positivo)
    2) sono multitask (cambiano mezzo di comunicazione anche 27 volte in un’ora)
    Ciò comporterà un grande adattamento da parte delle aziende e delle funzioni HR !

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